绩效考核是什么？有人说是管理工具，有人说是考核手段。我说，绩效考核是一种力量，是企业人与生俱来，并可以无限迸发的力量。这力量是企业新产品得以源源问世的内推力，是企业人茁壮成长的拉力，更是企业自身的发展力，是人的原力觉醒后产生的旺盛生命力。

在为企业进行战略咨询与管理推进中，我称绩效管理为“绩效力”，并以“赤裸裸、能感知、可跃迁”的本质定义，来确立企业的绩效体系，自以为是一次跨越。

二十世纪是绩效考核发展创新的重要的时段，第三次工业革命后高新技术企业迅速发展，企业迫切需要更有效的方法来提高员工的积极性进而提高公司的整体绩效。描述性评价、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、EVA考核法等越来越高效的绩效考核工具正是在这一背景下先后应运而生。

而如今，无论是国际，还是国内，一系列的绩效考核模式，其应用场景并不十分理想。被过度用于量化和制定物质激励政策，那些应有的员工创造力和从公司愿景出发的行动力，被压抑成了短视和小心翼翼的工作模式，甚至会触发信任危机和不合理责任分摊。当绩效考核标准被不断分拆和量化，每个员工都在为细分的指标忙的焦头烂额，在这种趋于短视的行动目标驱使下，员工长期被压迫感笼罩，很难激发内在的动力和满足感。

我们曾选择30家高科技企业、300名企业高管，以企业与员工关系为题进行问卷调查，结果大跌眼镜，在“关系本质”一栏中，竟有87.8%选择了“交换关系”，选择“主人翁”、“合作”、“家人”的不到15%。

再次证明了企业与员工关系的本质，也是商品经济的本质。企业与员工的关系是交换关系，是商品等价交换。企业用工资、福利、成长机会交换员工的劳动成果，劳动成果就是员工售卖给企业的商品，员工拿劳动成果（售卖给企业的商品）来和企业去交换工资、福利、成长机会。彼此的交换，构筑了企业在商品经济下生存、员工在商品经济下成长的底线。

人的本质、企业的本质、企业与员工关系的本质，在“交换”的概念下，一切都是那么通彻。绩效考核，如果以“交换”的认知底线出发都会变得清澈、简洁、实效。“商品交换”是绩效考核赤裸裸的真理，是做好绩效考核赤裸裸的坐标。失去这个坐标，任何目标、指标、数据、方法、方案都是苍白无力的。因为它是从人性本质出发的，是企业的一条天理。

以“交换关系”定义绩效考核，是一次企业管理的认知革命。绩效，无论是作为商品，还是作为结果，都具有三个基本特性：有价值、能交换、可量化。

商品（绩效）必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清的。比如“优化用户服务意识”就不是一个明确的绩效。绩效必须是可衡量的，可用于衡量的方法有基线法、里程碑法、正向度量法、负向度量法等，如用户留存时间从60分钟提升为80分钟就是一个可衡量的商品（绩效）。

设定绩效时有一定的野心，但也要考虑可实现的，不能天马行空设定一个无法实现的无意义绩效。公司级绩效要跟公司战略对齐，部门级绩效要跟公司绩效对齐，个人绩效要跟部门绩效对齐，这样才能确保全员绩效实现。没有时间限制，绩效的制定就失去了意义，绩效时限性体现在具体时间的设定上。

按照这样的逻辑，企业中每一个人都有相应的“商品”。董事长的“商品”不是企业活着，而是股东的投资回报、政府的税收、员工的生存与成长；总经理的“商品”不是完成董事会的委托，而是企业的利润，企业没有利润，总经理就没有商品。财务总监的“商品”不是账务清楚，而是企业的现金流；人力资源总监的商品不是招聘、考核、培训，而是公司合格并优秀的员工；销售总监的“商品”不是营销方法和市场努力，而是订单并拿到应收款......

赤裸裸的“交换关系”、可感知的商品观，将绩效变得简单有效。人，作为一个富有追求的“精神体”，在底线问题清晰后，一定会有更高的、更美好的向往，寻去更富有的精神满足，我常常用中国古语“仓廪实而知礼节、衣食足而知荣辱”来解释这个现象与过程。如果企业绩效没有“交换关系”这个底线，那么知礼节、知荣辱的崇高精神就是建在虚无与假象中，是不可能实现的。

这个关系如何转换，员工的层次如何跃迁？任正非从心理学的角度分析劳动者欲望的五个层面，认为华为正是抓住了人的五个欲望，企业才获得成功。第一层面是物质的饥饿感；第二层面是安全感；第三层面是成长的愿望与野心；第四层面是成就感；第五层面是使命主义。任正非的思想体现了马斯洛需求层次论，在他看来企业绩效管理遵循的是人性和欲望的逻辑，激发欲望，控制欲望。人的欲望不断提高的过程，也是人的境界不断跃迁的过程。

我在为企业咨询策划服务中，经常引导企业采用在日本非常成熟的工具——“劳动者欲望指数”，强调对不同阶段的员工，以不同的商品要求，把绩效重构建落到实处。企业员工的劳动欲望共计依次分为七个层次：基本生存、团队认可、收入提高、职务提高、自我价值实现、为企业做贡献、为社会做贡献。

越往上走，物质追求越低，越往上走精神追求越高。同时，得到的物质回报越往上走越高，当一个人越追求精神的时候，其得到的物质回报可能会越高。另外，越往上走能力越高，因此，越往上走能够得到的回报也越高。提高员工的劳动欲望是提高员工能力的重要条件，更是提高绩效管理、创造员工商品能力的关键。

有了劳动欲望的合理引导和激发，员工对于绩效（创造商品）会存在一定内在兴趣，可以转化为很好的学习与分享能力，在企业发挥潜在价值。如果企业的价值（绩效考核的标准）能够被员工个人能力和商品取代，简单的物资激励能够换成对员工长期发展的持续关注，管理者的重点放在发掘员工的学习能力、分享能力和协作能力上，可以避免金钱等奖励机制带来的短期效能依赖感，进而从长远角度提高组织的活力和动力，绩效（商品）就这样悄悄地促使着人向更高精神境界跃迁。